Recrutement et aspects juridiques

Recrutement et aspects juridiques

10/01/2020 Non Par Samuel Morrison

Le marché du travail est fortement encadré par une pléthore de mesures législatives. Les objectifs du législateur différent selon les évolutions du contexte environnemental des entreprises. Certaines mesures visent la protection des intérêts de l’employé (la protection des informations personnelles à titre d’exemple), alors que d’autres visent l’insertion sociale de population jugée désavantagée (situation de handicap, milieux sensibles). Dans le dernier cas, les recruteurs bénéficient d’avantages financiers s’ils respectent les conditions dutilisation de certaines mesures incitatives.

Les personnes en situation de handicap

Le législateur interdit toute mesure discriminatoire contre un candidat à un emploi en raison de son état de santé ou de sa situation de handicap. Bien au contraire, la loi impose le quota de 6 % de recrues en situation de handicap si l’effectif salarié est supérieur à 20.

La politique de confidentialité

Les conditions dutilisation des informations fournies à l’occasion d’une candidature sont déterminées par le RGPD (règlement général sur la protection des données). Cette mesure européenne suprême aux lois nationales impose une politique de confidentialité. Les conditions dutilisation des informations contenues dans le CV, ou autre formulaire, sont réservées strictement aux besoins de sélection et de gestion des ressources humaines. La philosophie de la RGPD est la protection de la vie privée.

Pour éviter les sanctions sévères qui pourront atteindre des millions d’euros, une entreprise doit instaurer et publier sa politique de confidentialité.

Recruter de nouveaux collaborateurs est un processus long et complexe (évaluer le besoin, annoncer ce besoin, collecter les réponses, traiter et évaluer les candidatures, tester la recrue et confirmer le choix). Il doit se faire avec méthode, rigueur et dans le respect des lois en vigueur.